כאשר אחנו עובדים בארגון מסויים אננו צריכים לשאוף, על פי עקרונות ניהול הידע, לשיתוף מידע מצד כלל העובדים. מה הטעם שאנשים בחברה מחזיקים ידע שלא מועבר לשאר האנשים? בדרך כלל אנחנו נבצע זאת ע"י צורה כזו או אחרת של רשת חברתית. הרשת תכלול בתוכה דרך לפרסם, לקרוא ולהגיב לפוסטים בדומה מאוד לפייסבוק או לינקדאין אך פנימי לחברה.
על פי עקרון ה1-9-90 אנחנו מניחים כי 90% מהעובדים רק קוראים פוסטים. מה שנקרא בעגה מהקצועית lurkers. גם הם חשובים משום שהם צרכני המידע אך הם לא תורמים שום ידע חדש למערכת.
9% נוספים יגיבו לפוסטים קיימים ואילו רק 1% יעלו בעצמם דיונים חדשים ויפתחו דלת לדיונים קיימים.
השאיפה שלנו תמיד תהיה להגדיל את האחוז הבודד או 9 האחוזים האחרים על חשבון ה90% של הקוראים בלבד. אך כיצד ניתן ליישם זאת?
תחילה יש צורך להבין את המציאות. המיצאות היא שהרבה אנשים לא אוהבים לשתף מידע משום שהוא חושף אותם. הוא חושף את המחשבות שלהם, את ההבנה או אי ההבנה של חומר כלשהו ופותח דלת לביקורות מכל הסוגים. אנשים בד"כ לא אוהבים לשים את עצמם במרכז (פרט לאנשים מוחצנים במיוחד אך זה לא נושא הפוסט) ואנחנו צריכים להכיר בעובדה זו. בכדי לעודד אנשים לשתף אנחנו צריכים לבטל את תחושת החשיפה ע"י קבלה ו"חיבוק" של פוסטים קיימים. לתת לאנשים תחושה שהשיתוף הוא טוב ורצוי ושאנחנו לא שופטים אנשים שמעלים שאלות שנראות לעיתים טפשיות. דבר נ וסף הוא עידוד של אנשים להעלות לרשת את המידע שכבר יש להם מוכן רק הוא נמצא על המחשב הפרטי שלהם. אולי כדאי לפתוח מערכת לתיוק כלליות? בשיטה זו אנשים ישמרו את אותו הידע שהם כבר ככה טורחים לשמור רק שהוא יהיה נגיש לאנשים אחרים.
בשורה התחתונה, אנחנו צריכים לתת לאנשים תחושה של בטחון בשיתוף ולמרות שזה קשה, זה משתלם מאוד בטווח הקצר והארוך בכל נושא שיתוף (ושימור) הידע.
במאמר "מניהול מטריציוני לניהול רשתי" (קישור) של מיכאל שוורץ מדובר על מערכת של רשת חברתית לסיוע בשיתוף הידע. עניין זה הוא בהמשך ישיר לחלק הראשון של פוסט זה. ברגע שאנחנו משתמשים במערכת שכזו אנחנו מבטלים את הבדלי המעמדות (לפחות במרחבי הרשת) ומסייעים לחוצפה הישראלית לצאת לגלות ידע סמוי שבשיטה אחרת אנחנו לא יכולים להחשף אליו.
במאמר הוא מעלה 10 נקודות שכדאי להתייחס אליהן:
מאפיינים בהניהול בסביבה רשתי:
1. כמעט כל עובד תלוי באחרים על מנת להצליח.
2. התלות מתבטאת לא רק בעשייה, אלא בידע חיוני הנדרש אפילו לעצה בלבד.
3. לעיתים קרובות, העובד תלוי במישהו שתלוי באדם שלישי שתלוי באדם נוסף…
4. בפרט, יצירת ידע ארגוני/מקצועי חדש דורשת מעורבות של הרבה אנשים.
5. כבר לא מדובר רק בסביבה פרויקטלית. התלות אופיינית גם כדי לקדם משימות פשוטות.
6. העובדים יותר עצמאיים ומקבלים יותר אחריות וסמכות.
7. עובדים רבים נדרשים לתת מענה איכות ובזמן לגופים שונים בארגון.
8. יש תהליכים עסקיים שהם חוצי ארגון יותר מתמיד (שימור לקוחות, פיתוח ושיווק מוצרים).
9. צירי הדיווח הופכים להיות מגוונים ובדרישות משתנות.
10. באופן כללי, העובד נדרש לריבוי משימות.
1. כמעט כל עובד תלוי באחרים על מנת להצליח.
2. התלות מתבטאת לא רק בעשייה, אלא בידע חיוני הנדרש אפילו לעצה בלבד.
3. לעיתים קרובות, העובד תלוי במישהו שתלוי באדם שלישי שתלוי באדם נוסף…
4. בפרט, יצירת ידע ארגוני/מקצועי חדש דורשת מעורבות של הרבה אנשים.
5. כבר לא מדובר רק בסביבה פרויקטלית. התלות אופיינית גם כדי לקדם משימות פשוטות.
6. העובדים יותר עצמאיים ומקבלים יותר אחריות וסמכות.
7. עובדים רבים נדרשים לתת מענה איכות ובזמן לגופים שונים בארגון.
8. יש תהליכים עסקיים שהם חוצי ארגון יותר מתמיד (שימור לקוחות, פיתוח ושיווק מוצרים).
9. צירי הדיווח הופכים להיות מגוונים ובדרישות משתנות.
10. באופן כללי, העובד נדרש לריבוי משימות.
רוב המאפיינים המדוברים כאן נוגעים להבנה של הצלחת הפרט ע"י חיבור בין הפרט לכלל. כפי שקורה בכל רשת חברתית. הרשת עצמה היא רק פלטפורמה. גם בפייסבוק, אנחנו יכולים לבלות שעות בלי שחברת פייסבוק לא הכניסה ולו פוסט אחד מטעמה. אנחנו מכניסים ומשתפים מידע, מחשבות, כתבות, סרטונים ותמונות ובלעדינו הרשת הייתה ריקה. אותו 1% שדובר עליו הוא זה שאחראי בעצם על התוכן ובכדי לגרות אנשים להיות חלק מהאחוז הבודד הזה אנחנו צריכים לטעת בהם תחושה כי ההצלחה של הפוסטים שלהם היא הצלחה של הארגון.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה